Organisatiebewustzijn (NSA)*

De schoolleider geeft in dialoog met medewerkers vorm aan organisatiekenmerken vanuit kennis van hun onderlinge samenhang en met het oog op het optimaliseren van de leerling resultaten.

Onder organisatiekenmerken verstaan we structuur, cultuur, onderwijsorganisatie, personeel en faciliteiten.

 

Op basis van de score van de Big Five (mei, 2015) betekent het dat deze competentie mij enige inspanning zal vragen om tot een juiste ontwikkeling te komen. Vooral het uiten van je eigen mening drukt erg op de score. Dat komt vooral door mijn gevoel om maar niet de confrontatie aan te willen gaan. Dit aspect raakt zowel het leiding geven aan professionals als het leiding geven aan een organisatie. Daarnaast zie ik gematigde scores voor perfectionisme en gedrevenheid maar ik denk dat dit meer te maken heeft met mijn bescheidenheid tijdens het invullen destijds van de Big Five.

 

Leerpunten:

• Balans zien te vinden in de relatie en de organisatie.
• Vernieuwingen meer vanuit de theorie onderbouwen en implementeren.

 

N.a.v. de reflector 360 rapportage (feb. 2016):

• Sterk punt: Stelt beleidsplannen op die gebaseerd zijn op de strategische keuzes van de school (4,67).

 

Citaten van een respondent, uit de reflector 360:

‘Duidelijk en gestructureerd verzamelen van leerresultaten en deze overzichtelijke en inzichtelijk maken voor collega's. En hier vervolgens plannen voor opstellen’.

‘Planmatig werken, rustige uitstraling, prettige omgang met anderen. Positieve feedback geven en collega’s inspireren’.

 

Reflectie d.d. 2016-03-19:

Ondanks dat deze competentie volgens de Big Five mij nog enige inspanning zou kosten denk ik dat ik hier het meest in gegroeid ben. Door het bewustwordingsproces van mijn eigen fysiek – mentale denkwijze, waardoor ik de lat telkens hoger leg, vind ik vaak dat ik zaken onvoldoende beheers. Dit heeft zich zo ook vertaald in mijn Big Five. Mede door deze bewustwording als door de theoretische onderbouwingen die mij dat stuk zelfvertrouwen geven bij de innovatietrajecten van afgelopen jaar, zie ik dat mijn organisatiebewustzijn enorm is gegroeid.

Wat me opvalt binnen de verschillende theorieën is dat ik binnen het veranderingstraject wat ik wil inzetten eerst kijk waar de belangen liggen en hoe ik die het beste kan behartigen alvorens ik kies voor een bepaald model. De ene keer merk je dat Covey beter past (wanneer mensen meer intrinsieker moeten worden gestimuleerd) en soms moet het meer vanuit urgentiebesef komen (Kotter). Het is fijn wanneer je als leidinggevende verschillende opties hebt om de veranderingstrajecten op een theoretische manier goed in te onderbouwen. Dit zal uiteindelijk mijn eigen competenties visiegerichtheid, leiderschapsstrategieën, organisatie bewustzijn en hogere orde denken sterker maken.

 

Nieuwe leerpunten:

 

• Blijven vasthouden aan mijn zelfvertrouwen en vertrouwen in eigen kunnen. We zitten nu in het proces van bewust bekwaam en moete dit verder borgen naar een onbewust bekwaam niveau.
• In de toekomst blijft het van belang om teamleden mee te nemen in de besluitvorming rondom verander/ verbetertrajecten om zodoende hun intrinsieke motivatie te verhogen en om tot een betere dialoog met het team te komen over wat nu goed onderwijs is op onze school! Hierbij blijven zaken als urgentiebesef en theoretische onderbouwing van groot belang om toe te passen.

 

* Dit is de nieuwe beroepsstandaard voor schoolleiders in het primair onderwijs. Deze nieuwe standaard is gemaakt door de NSA op verzoek van het ministerie van OCW.